(Minghui.org) مایلم درکم را در این رابطه به اشتراک بگذارم که چطور می‌توانیم مشکلات مربوط به مدیریت پروژه‌های روشنگری حقیقت را حل‌وفصل کنیم.
درباره ماهیت مدیریت
معلم بیان کردند:
«بگذارید بگویم که یک بودا پادشاه فا در دنیای آسمانی‌اش است. ما به‌عنوان راهی برای اشاره به تجسم سطح استاندارد شین‌شینگ وی، او را تاتاگاتا می‌نامیم. او درواقع پادشاه فا در جهان خودش است. در آن جهان، موجودات بی‌شماری تحت اداره و مدیریت او وجود دارند. البته، آن همانند مدیریت مردم عادی‌مان با قوانینی برای تقویت و نیروبخشی نیست. او آن را کاملاً با نیک‌خواهی و مهربانی مدیریت می‌کند.» (سخنرانی در سیدنی)
به درک من، کلید مدیریت خوب، نوع‌دوستی است.
در یک شرکت، مشتری‌های داخلی و خارجی وجود دارند. آنهایی که از شرکت خرید می‌کنند، مشتریان خارجی هستند و شرکت باید رضایتشان را جلب کند تا به دادوستد با آن ادامه دهند. کارمندان شرکت، مشتریان داخلی هستند و باید آنها را تشویق کرد تا درخصوص همکارانشان باملاحظه باشند.
موضوع اصلی احتمالاً این است که یک شخص نمی‌تواند خودش را جای دیگران بگذارد. او نمی‌تواند نیازهای سایرین را ببیند که به نوبه خود، مانع از این می‌شود تا وی شغلش را به‌خوبی انجام دهد.
اگر یک زیردست بتواند همواره چیزها را از زاویه دید یک سرپرست ببیند، ممکن است روزی خودش سرپرست شود. اگر یک سرپرست بتواند مشکلاتی را تصور کند که زیردستانش ممکن است داشته باشند و براساس آن، کار و وظایفشان را نظم و ترتیب دهد، می‌تواند باعث شود بهترین نتایج حاصل شود.
تأثیرگذاری اجرایی
مؤثر نبودن یک مدیر، دردسر بزرگ بسیاری از کارفرمایان است. چند دلیل وجود دارد که این مسئله می‌تواند یک مشکل محسوب شود.
رؤسای سازمان‌ها باید بزرگوار و شریف باشند و توانایی این را داشته باشند که به طور عاقلانه کارها را مدیریت کنند. باید بتوانند تصویر کلی را ببینند. باید بتوانند به‌طور بی‌طرفانه شخص درست را برای شغل و وظیفه درست انتخاب کنند. باید بتوانند به نظرات گوناگون گوش دهند.
قراردادها و مأموریت اولیه و اساسی و استانداردهای مدیریت در آن سازمان خودش باید واضح، منطقی و کاربردی باشد.
کارکنان باید به مهارت‌های حرفه‌ای مجهز باشند که برای انجام وظایف خاصشان مورد نیاز است. کانال‌هایی برای انتقال پیام و بازخورد و ارتباطات به‌موقع مورد نیاز است.
مدیریت پایه‌ای
مدیریت پایه‌ای شامل برنامه‌ریزی، سازماندهی، جذب نیروی انسانی، آموزش و نظارت است.
برنامه‌ریزی: برای مثال، وقتی یک تمرین‌کننده مسئول تبلیغات برای شن یون است، باید ابتدا، طرح‌هایی بریزد برای اینکه کی و کجا از هر منبع در دسترس استفاده کند. باید تصمیم بگیرد که چقدر تبلیغات کافی است.
سازماندهی: سپس، باید منابعش را بسیج کرده یا سازماندهی کند که مستلزم خرج کردن با وجود محدودیت‌های مالی است.
جذب نیروی انسانی: اگر برای به انجام رساندن کار، به افراد دیگری نیاز باشد، به استخدام و آموزش می‌رسیم.
آموزش: هر گروه یا پروژه‌ای نیاز به یک رهبر دارد. هماهنگ‌کنندگانِ پروژه‌های روشنگری حقیقت ما همان رهبران هستند. رهبران، تیم را می‌سازند، دستورات را صادر می‌کنند، پیام‌ها و بازخوردها را انتقال می‌دهند و الهام‌بخش اعضای گروه هستند.
نظارت: بخش پایانی مدیریت، نظارت بر خطرات، بررسی طر‌ح‌های پشتیبانی فوری، ارزیابی کیفیت کار و زمان‌بندی است.
رهبران همچنین نیاز دارند تصمیم بگیرند که چطور بخش‌های مختلف کار را از هم جدا کنند، اجرای رویکردها و استانداردها را طرح‌ریزی کنند، کانال‌های ارتباطی را گسترش دهند و مکانیسم‌‌هایی را ایجاد کنند که راه‌حل‌ها و بازخوردها را به اشتراک بگذارند. یک سرپرست باید زمان خود و جریان کار را کنترل کند و مهارت‌های حرفه‌ای جدید و مورد نیاز را یاد بگیرد.
حرفه‌ای شدن: مسئله‌ای مربوط به شین‌شینگ
ازآنجایی که فالون دافا را تمرین می‌کنیم، تمام توانایی‌ها و خردمان را معلم به ما عطا کرده‌اند. درنتیجه، یادگیری اینکه چطور حرفه‌ای‌تر شویم، روندی از رشد شین‌شینگ است.
مدیریت ما همچنین نیازمند حرفه‌ای شدن است، زیرا بسیاری از پروژه‌های روشنگری حقیقت، مردم عادی را مورد هدف قرار می‌دهند و شکل کار و شرکت‌های مردم عادی را به خود می‌گیرند. برای مدیریت، حرفه‌ای بودن، یک باید محسوب می‌شود.
همانطور که در مسیر اصلاح فا به جلو پیش می‌رویم، باید بهتر شویم و خودمان را رشد دهیم. سال‌ها پیش احتمالاً باید به‌سختی مدیریت می‌کردیم تا پروژه‌ای به اتمام برسد، بنابراین اگر حالا هنوز همان روش‌ها را بکار گیریم، آنگاه اصلاً رشد نکرده‌ایم.
از دیدگاه تزکیه، حالا استاندارد بالاتری برای ما وجود دارد. اگر آنچه اکنون انجام می‌دهیم، با آن استاندارد بالاتر مطابقت نداشته باشد، آنگاه عقب افتاده‌ا‌یم.
مقررات و قراردادها
مردم اغلب دنبال این هستند که قوانین سازمان را دنبال نکنند، حتی اعضای مدیریت. می‌تواند دلیلش این باشد که قوانین را دوست ندارند یا اینکه قوانین کاربردی نیستند.
همچنین می‌تواند دلیلش این باشد که بیش‌ازحد به فرهنگ حزب کمونیست چین وابسته هستیم- چیزی را می‌گوییم، درحالی‌که کار دیگری را انجام می‌دهیم و دوست نداریم به ما گفته شود که چه کاری را انجام دهیم.
یک قانون، تا حدودی نوعی قرارداد است. وقتی موجودات الهی با انسان‌ها وارد توافق یا قراردادی می‌شوند، بدین معنا است که رفتارهای مردم را براساس نیک‌خواهی و نوع‌دوستی، هدایت و کنترل می‌کنند.
وقتی پادشاهی عاقل دستوری را صادر می‌کرد، آموزه‌های موجودات الهی را دنبال می‌کرد و هدفش این بود که مردم جذب درستی شوند. یک قانون که صرفاً برای تنبیه مردم وضع می‌شد و نه برای منافع کلی همه مردم، در راستای هدایت موجودات الهی نبود.
از سخنرانی‌های استاد، می‌دانیم که ما قرادادی را با استاد امضاء کرده‌ایم تا به اینجا بیاییم و به اصلاح فا کمک کنیم. تا امروز احتمالاً برای چیزهایی که خوب به انجامشان نرسانده‌ایم، ممکن است مداخله نیروهای کهن یا تأثیر منفی فرهنگ ح.ک.چ را سرزنش کنیم.
اما هنگامی که عمیق‌تر در ذهنمان کاوش می‌کنیم، خیلی اوقات می‌دانیم که وقتی مایل نیستیم مقررات مدیریتی را دنبال کنیم و نمی‌خواهیم دستورات استاد را دنبال کنیم، موفق نمی‌شویم. این اساساً همانند پسرفت کردن درخصوص عهد و پیمان‌هایی است که با استاد بسته‌ایم.
درخصوص مقررات، آنها مانند قوانین یک کشور هستند. به معنای مدیریت امور خیلی جزئی نیستند، بلکه برای فعالیت‌های مهم و امور کلی هستند.
مجموعه رشد و اصلاح خود
